Künstliche Intelligenz ist in aller Munde und auch aus dem beruflichen Kontext nicht mehr wegzudenken. Immer mehr Unternehmen möchten ihren Mitarbeitern auch im Arbeitsalltag die Nutzung von ChatGPT ermöglichen. Gesagt, getan? So einfach ist es leider nicht, denn kaum geht es um die Einführung neuer technischer Arbeitsmittel, steht der Betriebsrat vor der Tür und möchte beteiligt werden. Üblicherweise beruft sich der Betriebsrat dabei auf Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 oder sein Beteiligungsrecht aus § 90 BetrVG. Ohne Betriebsrat geht es also nicht? „Doch!“ – entschied das Arbeitsgericht Hamburg in einer kürzlich ergangenen Entscheidung (Urt. v. 16.0.1.2024 – 24 BVGa 1/24).

Die Kündigung von Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz stellt sich regelmäßig als problematisch dar. In Bezug auf schwerbehinderte Mitarbeiter gilt: Erforderlich ist die Zustimmung des Integrationsamtes, die bereits vor Ausspruch der Kündigung vorliegen muss (§ 168 SGB IX). Eine Ausnahme von diesem Erfordernis sieht § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX vor: Die Kündigung von Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis bei Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat, unterfällt der Zuständigkeit des Integrationsamtes nicht. Dies korrespondiert mit der oftmals etwas ungenau als Probezeit bezeichneten Wartezeit des § 1 KSchG: Während der ersten sechs Monate besteht auch kein allgemeiner Kündigungsschutz.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist wahrlich kein neues Phänomen und der Arbeitgeber sollte diesen letztlich bei allen Entscheidungen, die nicht ausschließlich einen individuellen Sachverhalt betreffen, im Hinterkopf behalten. Eine vor kurzem veröffentlichte und im Zusammenhang mit allgemeinen Gehaltserhöhungen stehende Entscheidung des LAG Düsseldorf (Urt. v. 20.4.2023 – 13 Sa 535/22) birgt nun allerdings einige sehr unerfreuliche Überraschungen zu Lasten des Arbeitgebers und stellt bislang allgemein anerkannte rechtliche Grundlagen des Gleichbehandlungsgrundsatzes in Frage.

ChatGPT, Gesichtserkennung, Smart Home und Co sind aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken. Auch in die Arbeitswelt hält KI in großen Schritten Einzug. Die Integration und Anwendung von KI in Unternehmen bietet Chancen, die Arbeitsorganisation effizienter und dynamischer zu gestalten. Mit großer Mehrheit hat nun das EU-Parlament am 13. März 2024 die sogenannte KI-Verordnung („AI Act“) – die weltweit erste umfassende KI-Regulierung – beschlossen. Der AI Act tritt 20 Tage nach der Veröffentlichung im Amtsblatt der EU in Kraft, welche im Mai oder Juni 2024 erwartet wird. In Gänze kommt der AI Act zwei Jahre nach seiner Veröffentlichung zur Anwendung. Einige Bestimmungen gelten jedoch bereits früher.

Im Juni 2023 ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) in Kraft getreten. Bis spätestens zum 7. Juni 2026 muss der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben der Richtlinie in nationales Recht umsetzen. Eine abschließende Bewertung der konkreten Pflichten, die auf Arbeitgeber zukommen, wird also erst nach Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens in Deutschland möglich sein. Bereits jetzt lohnt es aber, sich einen Überblick über die wesentlichen Regelungen der Richtlinie zu verschaffen, um frühzeitig (zukünftigen) Handlungsbedarf einschätzen zu können.