Bei der Überlassung von Arbeitnehmern im Konzern greifen weitreichende Erleichterungen im Vergleich zur „normalen“ Arbeitnehmerüberlassung. Grundlage hierfür ist das sog. Konzernprivileg gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG, welches zur Folge hat, dass eine Vielzahl der Einschränkungen des AÜG, insbesondere die Erlaubnispflicht oder der Equal-Pay-Grundsatz, bei der Konzernleihe nicht gelten.

Die Datenverarbeitung im Beschäftigtenkontext ist ein Dauerthema, das auch nach dem Scheitern des Beschäftigtendatengesetzes nicht an Brisanz eingebüßt hat (zu dem inzwischen gescheiterten Gesetzentwurf berichteten wir noch in der letzten Newsletter-Ausgabe). Das zeigt ein neues Urteil des EuGH aus Dezember 2024 (Az.: C‑65/23). Im Mittelpunkt der Entscheidung stehen zwei Fragen: Welche Bedingungen muss eine Betriebsvereinbarung erfüllen, um als datenschutzrechtliche Ermächtigungsgrundlage herangezogen werden zu können? Und: Inwiefern verbleibt den Betriebsparteien gerade in Bezug auf die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung ein gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbarer Einschätzungsspielraum?

In mehreren Newslettern hatten wir bereits über die Entscheidungen des EuGH und des BAG zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung berichtet (Oktober 2022 und Januar 2023). Die neueste Entscheidung in diesem Kontext stammt vom Verwaltungsgericht Hamburg (VG Hamburg v. 21.8.2024 – 15 K 964/24). Sie gibt erstmals praktische Einblicke in den Umgang der Kontrollbehörden mit der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung.

Für Arbeitgeber können in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen große finanzielle Risiken schlummern, wenn nicht laufend geprüft wird, ob die Regelwerke mit der neusten Rechtsprechung im Einklang stehen. Ein Urteil des BAG aus Dezember 2024 (Urt. v. 5.12.2024 – 8 AZR 370/20) sollte nun Anlass für eine solche Prüfung sein. In der Entscheidung ging es um tarifvertragliche Überstundenzuschläge und eine nicht ungewöhnliche Regelung: Überstunden werden vergütet; einen Überstundenzuschlag sollte es aber erst geben, wenn eine bestimmte Stundengrenze überschritten war – die regelmäßige Arbeitszeit einer Vollzeitkraft.

Neues zur Darlegungslast beim Schaden nach Art. 82 DSGVO

In unserem Newsletter Juli 2024 berichteten wir über die Rechtsprechung des EuGH zum Schadensersatz bei Verstoß gegen die Auskunftspflicht nach Art. 15 DSGVO. Grundsätzlich kann bei unterbliebener oder verspäteter Auskunft bereits der bloße Verlust der Kontrolle über personenbezogene Daten einen Schadensersatzanspruch der betroffenen Person auslösen. Allein der Verstoß gegen Art. 15 DSGVO reicht allerdings nicht aus. Vielmehr muss die betroffene Person konkret darlegen, inwiefern ein Kontrollverlust zu befürchten war oder eingetreten ist. Nunmehr hat sich auch das Bundesarbeitsgericht in zwei Entscheidungen mit dieser Thematik befasst (BAG v. 20.6.2024 – 8 AZR 91/22 und 8 AZR 124/23). Auch nach dem BAG ist unter Anwendung eines objektiven Maßstabs zu prüfen, ob die vorgetragene Befürchtung eines Daten- bzw. Kontrollverlusts nach den konkreten Umständen als begründet angesehen werden kann. Dabei sei u.a. die objektive Bestimmung des Missbrauchsrisikos der Daten von Bedeutung. Zudem stellte das BAG klar, dass allein die Befürchtung weiterer Verstöße gegen die DSGVO nicht für die Annahme eines Schadens ausreicht. Damit werden – zugunsten des datenverarbeitenden Arbeitgebers – strengere Anforderungen an die Darlegung eines konkreten Schadens gestellt.