„Newsletter-Update“ – worüber haben wir schon berichtet?

• Es bleibt bei den erfreulichen Kehrtwenden: Der „digitale Arbeitsvertrag“ kommt in großen Teilen. Mit Ausnahme von wenigen aus Sicht des Gesetzgebers für Schwarzarbeit anfälligen Wirtschaftsbereichen kann der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Januar 2025 auch in Textform abgefasst und elektronisch übermittelt werden. Dasselbe gilt für Änderungen der Arbeitsbedingungen. Voraussetzung ist, dass das Dokument dem Arbeitnehmer in einem ausdruck- und speicherbaren Format übermittelt wird und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Übermittlung um einen Empfangsnachweis bittet. Eines schriftlichen Nachweises bedarf es nur noch bei ausdrücklichem Wunsch des Arbeitnehmers. Zudem können Vereinbarungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelatersgrenze nun ebenfalls in Textform getroffen werden. Einziger Wermutstropfen: Für andere Befristungsabreden gibt es keine Erleichterungen. Enthalten Arbeitsverträge daher neben der Rentenbefristung weitere Befristungen, ist nach wie vor zwingend die Schriftform erforderlich. Gleiches gilt weiterhin auch für nachvertragliche Wettbewerbsverbote.
• Daneben sieht das Gesetz weitere Formerleichterungen vor, die in der Praxis aber voraussichtlich eine geringere Rolle spielen werden. Konkret sind dies etwa Formerleichterungen für Arbeitnehmerüberlassungsvereinbarungen zwischen Verleiher und Entleiher, für Arbeitszeugnisse sowie für die Geltendmachung von Eltern- und Pflegezeit.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Ausschlussfristen

In unserem Newsletter aus September 2021 berichteten wir über wichtige neue Rechtsprechung des BAG zu Ausschlussfristen (Urt. v. 26.11.2020 – 8 AZR 58/20), welche nunmehr in einer aktuellen Entscheidung des BAG konkretisiert wird. Ein kurzer Rückblick: In seinem Urteil aus dem Jahr 2020 hatte das BAG entschieden, dass eine Ausschlussfristenklausel nichtig sei, wenn Ansprüche aus Haftung wegen Vorsatzes nicht ausdrücklich vom Verfall ausgenommen worden sind. Darüber hinaus urteilte das BAG, dass sich auch Arbeitgeber als Verwender der Klausel gegenüber Arbeitnehmern auf diese Unwirksamkeit berufen können. Dies war ungewöhnlich, denn in allen weiteren Fällen, in welchen das BAG in den vergangenen Jahren eine Unwirksamkeit von Ausschlussfristen angenommen hatte (bspw. aufgrund einer zu kurz bemessenen Frist, einer vereinbarten Geltendmachung von Ansprüchen in Schrift- anstelle von Textform oder einer Nichtausnahme von Mindestlohnansprüchen), kann sich der Arbeitgeber als Verwender der unwirksamen Klausel gerade nicht selbst auf die Unwirksamkeit berufen. Die Ausschlussfrist wirkt dann nur einseitig gegen den Arbeitgeber (sog. „personale Teilunwirksamkeit“).

In einer aktuellen Entscheidung (Urt. v. 16.04.2024 – 9 AZR 181/23) hat das BAG nun jedoch einschränkend klargestellt: Nimmt die verwendete Verfallklausel Ansprüche wegen vorsätzlicher Pflichtverletzung nicht aus, kann sich der Arbeitgeber nur dann auf deren Unwirksamkeit berufen, wenn der Arbeitnehmer die ihm obliegenden Pflichten auch tatschlich vorsätzlich verletzt hat. Für sonstige Ansprüche des Arbeitgebers verbleibt es bei der „personalen Teilunwirksamkeit“.