„Newsletter-Update“ – worüber haben wir schon berichtet?

An dem Referentenentwurf wurde vor allem kritisiert, dass dieser weit über die Vorgaben der EU-Richtlinie hinausgegangen ist und dadurch unter anderem Meldungen über Verstöße gegen das Betriebsverfassungsgesetz unter den Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes gestellt werden sollten. Außerdem war völlig unklar, wie sich die Vorgaben zur Einrichtung einer internen Meldestelle und zur Bearbeitung von Meldungen rechtssicher umsetzen lassen. Wohl auch aufgrund dieser Unsicherheiten zog sich das Gesetzgebungsverfahren in die Länge.

Obwohl die Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie bereits lange verstrichen ist, ist das „Hinweisgeberschutzgesetz“ (oder eine ähnliche Regelung) bisher noch nicht in Kraft getreten. Zuletzt ist das Gesetzesvorhaben, nachdem es bereits den Bundestag passiert hatte, am Widerstand des Bundesrats gescheitert, der im Februar 2023 seine Zustimmung zum Gesetzentwurf verweigert hat. Im Anschluss hat die Bundesregierung erneut eine (leicht) überarbeitete Fassung in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht. Der neue Entwurf bedarf nach Auffassung der Bundesregierung nicht mehr der Zustimmung des Bundesrates, weil die zustimmungspflichtigen Teile (Änderung des Beamtenrechtes) nunmehr in einem „Ergänzungsgesetz“ verabschiedet werden sollen. Am 30. März 2023 stand der Gesetzentwurf erneut zur Beratung und Beschlussfassung auf der Tagesordnung des Bundestags, wurde jedoch kurzfristig vorher durch den Ältestenrat des Parlaments von der Tagesordnung genommen. Ob und in welcher Form das Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft treten wird, ist daher (Stand jetzt) immer noch unklar.

BAG-Rechtsprechung zur Verjährung von Urlaubsansprüchen

Im Newsletter aus Oktober 2022 haben wir über das Urteil des EuGH vom 22. September 2022 berichtet, wonach auch bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern der Urlaubsanspruch zumindest im Jahr des Eintritts der Erkrankung nur dann verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor auf diese Rechtsfolge hingewiesen hat und ihn (vor Eintritt der Erkrankung) dazu in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen.

Hintergrund ist, dass nicht genommener Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich am Jahresende verfällt. Hierzu hatte das BAG bereits im Februar 2019 – einer entsprechenden Entscheidung des EuGH aus November 2018 folgend – entschieden, dass sich Arbeitgeber auf diese Fristenregelung nur dann berufen können, wenn sie den Arbeitnehmer zuvor rechtzeitig auf diese Rechtsfolge hingewiesen und zum Urlaub aufgefordert haben. Ohne einen ausdrücklichen Hinweis des Arbeitgebers würde der gesetzliche Urlaub des Arbeitnehmers nicht verfallen, sondern in das Folgejahr übertragen (BAG, Urt. v. 19.2.2019 – 9 AZR 541/15, Rn.46).

Fraglich war aber, ob und inwieweit dies auch auf den Fall übertragbar ist, dass ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer nach Eintritt seiner vollen Erwerbsminderung aus gesundheitlichen Gründen außerstande ist, seinen Urlaub anzutreten. Im Nachgang zu der vorgenannten EuGH-Entscheidung hat das BAG nun mit Urteil vom 20. Dezember 2022 entschieden, dass auch in diesem Fall der Urlaub nicht verfällt. Vielmehr bleibe dem Arbeitnehmer sein Resturlaub für das Jahr, in welchem die Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist, erhalten, wenn er damals nicht vom Arbeitgeber auf den drohenden Verfall hingewiesen und dazu aufgefordert worden ist, Urlaub zu nehmen (BAG, Urt. v. 20.12.2022 – 9 AZR 245/19).

In einer Parallelentscheidung vom selben Tag entschied das BAG, dass auch die dreijährige Verjährungsfrist (§§ 195, 199 BGB) in Bezug auf Urlaubsansprüche nur dann zu laufen beginnt, wenn ein/e entsprechender Hinweis/Aufforderung seitens des Arbeitgebers erfolgt ist (BAG, Urt. v. 20.12.2022, 9 AZR 266/20).

Zu einer anderen Einschätzung ist das BAG allerdings im Hinblick auf Urlaubsabgeltungsansprüche gelangt. So hat das BAG nun in seinem Urteil vom 31. Januar 2023 (9 AZR 456/20) – welche bislang nur als Pressemeldung vorliegt – entschieden, dass Ansprüche auf Urlaubsabgeltung auch dann nach drei Jahren verjähren, wenn der Arbeitgeber seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten zuvor nicht erfüllt hatte. Die Verjährungsfrist beginne hier stets mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. In einer Parallelentscheidung vom selben Tag (9 AZR 244/20) urteilte das BAG ferner, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch auch einer (tarifvertraglichen) Ausschlussfrist unterfallen könne.

Also: Mal wieder Einiges los im Urlaubsrecht.