„Newsletter-Update“ – worüber haben wir schon berichtet?

Die Kritik hat offensichtlich gefruchtet, denn am 19. Juni 2024 beschloss die Bundesregierung eine sog. Formulierungshilfe zur Ergänzung des Gesetzentwurfes im parlamentarischen Verfahren, die die gewünschte Digitalisierung bringen könnte. Der Vorschlag der Bundesregierung sieht insbesondere vor, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG) künftig in Textform nachgewiesen werden können. Dafür muss das Dokument für den Empfänger dauerhaft auf einem Datenträger lesbar sein und gespeichert sowie ausgedruckt werden können, wie beispielsweise bei einer E-Mail. Außerdem wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Übermittlung auffordern müssen, einen Empfangsnachweis zu erteilen. Es ist dann nicht mehr erforderlich, handschriftlich unterzeichnete Originaldokumente zu übersenden. Die Textform soll künftig auch für die Vereinbarung ausreichen, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet. 

Über den weiteren Fortgang des Gesetzesvorhabens halten wir Sie selbstverständlich in gewohnter Weise auf dem Laufenden.

Gleichbehandlungsgrundsatz und Entgelttransparenzgesetz

Die Vergütung und Vergütungserhöhungen geben vielfach Anlass zum Streit. Dabei müssen Arbeitgeber insbesondere in Vergütungsfragen auch den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. In diesem Zusammenhang hatten wir in unserem Newsletter aus April 2024 über eine kritikwürdige Entscheidung des LAG Düsseldorf (Urt. v. 20.4.2023 – 13 Sa 535/22) berichtet, die zu Lasten von Arbeitgebern von wesentlichen Leitlinien der bisherigen Rechtsprechung abwich und einer Arbeitnehmerin aus Gleichbehandlungsgründen eine höhere Vergütung zusprach. 

Auch wenn es in dem Urteil des LAG Düsseldorf um andere Rechtsfragen ging, unterstreicht eine neue Entscheidung des LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 19.6.2024 – 4 Sa 26/23), wie aktuell das Thema der Gleichbehandlung in Vergütungsfragen ist und welche strengen Anforderungen Arbeitgeber erfüllen müssen, wenn sie es rechtfertigen möchten, eine Arbeitnehmerin geringer zu vergüten als die männlichen Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe.

 
Nach § 7 des Entgelttransparenzgesetzes ist eine Diskriminierung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit hinsichtlich der Vergütung verboten. Sofern Arbeitnehmer Indizien anführen, die für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes sprechen, kommt es zu einer Beweislastumkehr nach § 22 AGG. Als ein solches Indiz genügte es dem LAG Baden-Württemberg, dass die Arbeitnehmerin laut dem vom Arbeitgeber eingerichteten „Entgelttransparenz-Dashboard“ geringer vergütet wurde als die männlichen Kollegen der Vergleichsgruppe. Der Arbeitgeber trug daher die volle Beweislast dafür, dass die niedrigere Vergütung nicht auf das jeweilige Geschlecht zurückzuführen war. Bloße allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers reichen insoweit nicht aus. Vielmehr müsse der Arbeitgeber, so das LAG, Tatsachen vortragen, die eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung der Gerichte ermögliche. Zulässig sei etwa eine geschlechtsunabhängige Differenzierung nach der Berufserfahrung. Der allgemein gehaltene Vortrag des Arbeitgebers, die männlichen Kollegen seien durchschnittlich etwas länger für das Unternehmen tätig und die Arbeitnehmerin habe eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung erbracht, genügte dem Gericht aber nicht. Vielmehr forderte das LAG Baden-Württemberg, dass der Arbeitgeber darlegen müsse, wie er die Kriterien Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit und Arbeitsqualität bewertet und zueinander gewichtet habe. Da der Arbeitgeber dies nicht getan hatte, sprach das Gericht der Klägerin eine höhere Vergütung zu.

Arbeitgebern ist vor dem Hintergrund der Entwicklung in Rechtsprechung und Gesetzgebung zu empfehlen, bestehende Vergütungssysteme zu evaluieren und belastbare Kriterien für Differenzierungen bei Vergütung und Gehaltserhöhungen zu definieren.